Administración Pública de Cantabria; la Formación como piedra angular de la transformación pública. (Nº7)

Plan estratégico 2.035: La Administración Pública en la Comunidad Autónoma de Cantabria (Nº7)

CAPÍTULO II. DESAFÍOS DE LA GESTIÓN PÚBLICA EN CANTABRIA.
PRIMER DESAFÍO. RELEVO GENERACIONAL

INDICE DEL POST.
1. Formación continua como deber y derecho del empleado público.
2. Formación como activo en el relevo intergeneracional.
3. Formación como eje transformador  en el ciclo administrativo.
4. Formación online en la administración tecnológica.
5. Formación de directivos públicos profesionales.
6. Conclusión
“La mente que se abre a una nueva idea, jamás volverá a su tamaño original” Albert Einstein

1. Formación continua como deber y derecho del empleado público.

A lo largo de las entradas del Blog, venimos demandando el compromiso que debe activar  la administración pública de Cantabria en explotar todos los recursos e instrumentos que tenga a su alcance con el fin de garantizar  eficacia y eficiencia en  la dotación de los servicios públicos. La siguiente reflexión versa sobre la importancia que tiene la Formación. Desde una perspectiva multidimensional analizaremos la acción formativa como la piedra angular  del plan estratégico que puede dar respuesta a una gestión pública sostenible.

Recurriendo al marco legislativo en el que solemos cimentar las reflexiones de este blog,  destacar que  tanto en el Estatuto Básico del Empleado Público de 2.007, como en el texto refundido del año 2.015 no se presta  la importancia que consideramos  debe poseer la formación en la administración púbica, puesto que se aprecia en los textos citados una perceptible pasividad tanto en el articulado como en el desarrollo específico de la materia. No obstante, dentro de esa apatía, cabe destacar  que la disposición  estimula posibles  vías con las que explorar el pleno desarrollo de la acción formativa. Aplicando esta situación de potencial desarrollo de la acción formativa, se da la circunstancia de que únicamente  algunas administraciones públicas del territorio nacional,  han  motivado una interpretación positiva de la misma en aras del beneficio , de su función  pública.

Quince años han pasado desde que  el informe de la Comisión para el Estudio y Preparación del Estatuto Básico del Empleado Público del año 2.005, indicó,  que la formación continua del profesional, ha sido “una necesidad imprescindible en orden a conseguir sus objetivos permanentes de eficacia y modernización”. En el escenario actual, más que nunca, con todos los desafíos que ha dado celeridad  el COVID 19,   este objetivo se declara como  instrumento indispensable en la transformación de la gestión pública para  los próximos quince años.

Dentro de la apatía  mencionada de los textos normativos, de manera sustancial  se podría decir que la acción formativa está presente en puntos muy concretos del  texto normativo, razón por la que  nos obligamos a  centrar  todos los esfuerzos  en su  atención. El TREBEP, en su art 14, declara  el aprendizaje como un derecho individual del empleado público “a la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral”, así que la administración púbica atesora el deber  de  maximizar y potencializar  este tipo de políticas. De igual manera, la  continua  formación es mecanismo  necesario con los que  apuntalar   los códigos éticos y de conducta que amparan los artículos 53 y 54 del TREBEP, siendo éstos palancas de acción  con las que lograr  calidad, credibilidad y confianza en la gestión pública.

Por todo ello, siendo la acción formativa un objetivo fundamental en el sector público de Cantabria,  es sustancial un desarrollo legislativo autonómico del TREBEP con el que se integre la formación  como activo de valor en todas áreas administrativas, como puntal  básico en la calidad de prestación de servicios, y  ofrecer una buena administración al conjunto de la sociedad cántabra. La administración regional   a través del acuerdo  2.005 – 2.007, entre Administración y Organizaciones Sindicales  comenzó a gestar una planificación para la  modernización de las administraciones públicas y mejora de las condiciones de trabajo, incluyendo en  su Capitulo noveno la incuestionabilidad del valor en la formación, en línea con el paradigma de la época a través de  Acuerdos Nacionales sobre la contribuciones de la formación en la sostenibilidad de las administraciones públicas. Respecto a Cantabria, la prórroga de este acuerdo en los años 2.008-2.011  para la mejora de la calidad  de los servicios públicos mostró una ligera decadencia en cuanto a la importación que tiene el carácter formativo, volviendo a la reflexión de dos perspectivas contrapuestas.

Por un lado, la formación positiva o  ideal que pretende invertir  en capital humano  a través de los empleados públicos con el objeto de lograr una  actualización continua con la que responder de forma cuantitativa y cualitativa a las demandas de la sociedad  actual para un óptimo desarrollo   de su  puesto de trabajo, y en consecuencia obteniendo el correspondiente valor añadido. Por otro lado, la formación  negativa, que atiende al interés político, burocrático  y sindical,  teniendo como finalidad la promoción clientelar, anteponiendo intereses particulares a través de  barreras de selección en la acción formativa, sobre  la necesaria transversalidad global en la organización.

Como expone Rafael Jiménez Asensio en su doctrina  “la formación si algo representa, es la de ser un instrumento de gestión marcado por un innegable carácter de transversalidad”, esa transversalidad esencial con la que se debe dar respuesta al  nuevo paradigma público que se requiere en la gestión pública digital y  funciones nacidas de esta nueva realidad.

Por lo expuesto es necesario hacer una reflexión atendiendo a los cuatro pilares fundamentales en los que se tiene que basar el desarrollo de la acción formativa y que se desarrollan a continuación:

  • Formación como activo en el relevo intergeneracional.
  • Formación continua como factor motivador del empleado público.
  • Formación online en la administración tecnológica.
  • Formación de directivos públicos.

2. Formación como activo en el relevo intergeneracional.

Recapitulando el análisis de la entrada cuarta del presente Blog, que atendía  el desafío de la administración pública de Cantabria sobre el  relevo generacional en  los próximos quince años y esa  pérdida del conocimiento,  que de no ser tenida en cuenta, desaparecerá por completo  de la gestión pública, perdiendo así un valor incalculable. Es necesario abordar la manera de estimular mecanismos con los que retener aprendizaje  que ha sido fruto de los años de servicios activo.

En este sentido debe ser de obligaba demanda que la Dirección General de Función Pública del Gobierno de Cantabria trabaje sobre un plan estratégico con el que se pueda retener todo ese activo capital  público por medio de un traspaso de conocimiento desde el personal que se “va” hacia el personal que se “incorpora” al servicio público. Por eso, la administración debe valorar esta  circunstancia y asumir la preparación y formación de personas que ocupan puestos estratégicos en las diferentes áreas administrativas para que “aconsejen” y “ejerzan” de mentores de las nuevas incorporaciones públicas.

El sector privado ha encontrado en las raíces de la Odisea, (donde el  poeta griego Homero creó al mentor como asesor de Telémaco), la técnica del “mentoring”, como una estrategia para dotar un conocimiento transversal  en las entidades empresariales. El profesional con más experiencia, en su función paternal  y a través del “mentoring” atiende la formación, enseñanza y la  ayuda necesaria  al recién llegado para educarse tanto laboral como personalmente dentro de la organización.

Esta técnica empleada de manera muy frecuente en la empresa privada, , podría también implantarse en la administración pública. Como ejemplo, hace una década la Junta de Andalucía, inició un proyecto denominado Iniciativa Piloto Mentor, a través de un grupo de personas debido a su trayectoria y conocimientos globales debían aportar un valor extra a la organización pública.

Las posibilidades que puede aportar el “mentoring” en la administración pública como instrumento formativo son vitales en la reconversión de la administración del siglo XXI. Para ello es necesaria una apuesta en la formación de mentores en todas las áreas, repercutiendo en el futuro en una integración rápida y eficiente del “recién llegado” a la administración. Es fundamental centrar la atención en la  formación directiva, como veremos,  creando personas especializadas para un  posterior desarrollo sobre un programa efectivo y práctico de mentores, obteniendo conclusiones importantes y positivas a lo largo de los años. A través de la figura del mentor,  enfocando como una culminación exitosa de su  carrera profesional ofrecer   la posibilidad y el honor de poder prestar sus conocimientos a la  nueva savia pública. La nueva incorporación logrará la máxima eficacia en el tiempo de su aprendizaje, adquiriendo  cultura y carácter de  la entidad a través de  códigos éticos y de conducta por lo que gran parte de la futura calidad administrativa dependerá de esta labor formativa, repercutiendo en  la calidad administrativa pública.

3.  Formación como eje transformador  en el ciclo administrativo.

Indiscutiblemente, la formación debe ser entendida como un proceso constante,  que comienza en el momento que una persona se plantea un futuro público,  con la vocación de facilitar la vida a los semejantes de la comunidad. Por ello, el ciclo formativo debe permanecer de forma nuclear y dinámica en toda la trayectoria de la  carrera profesional dentro de  la administración pública. Quedo argumentado en la entrada anterior del Blog (Nº6), que la formación inicia su razón de ser en  el proceso selectivo, como un mecanismo innovador que valore de forma cualitativa y cuantitativa la elección del candidato.

Tanto la administración como el funcionario deben ser conscientes de la transformación tecnológica y digital que se está llevando a cabo en la sociedad actual, por lo que debe ser de obligado cumplimiento por ambas partes desarrollar e implantar las estrategias necesarias para la renovación y reconversión de los recursos personales, con el objetivo de lograr una verdadera transversalidad que dote de contenido las diferentes áreas administrativas. Por esta razón es necesario activar el triángulo integrado por formación, transversalidad y carrera administrativa.

En la actualidad el reconocimiento sobre la formación tiene una consecuencia relativa e incluso imprecisa en las carreras profesionales. Rafael Jiménez Asensio nos indica que, la administración y las organizaciones sindicales han apostado por un modelo de “carrera profesional horizontal” asentado en el “binomio antigüedad y formación”, con escaso margen a la movilidad y conciliación de la vida familiar.. En la actualidad, roza la imposibilidad el poder ocupar una plaza interna, mediante una formación continua de gran calidad y reconocimiento curricular. Sin duda una barrera que puede llegar a ser infranqueable, aniquilando la idea de formación como eje transversal y activo motivador en la carrera profesional dentro de la función pública, constituyendo un mecanismo clientelar, basado en un proceso de aplantillamiento  “ad hoc” o dotando a los puestos de responsabilidad de una libre designación encubierta. Por esta razón, dentro de la doctrina se pone en duda el art 14 del TREBEP, referente a “la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación”.

Con el objetivo de cumplir con la transversalidad en la dotación del futuro inmediato de los puestos de trabajo, se defiende desde la reflexión una apertura transparente sin barreras donde las igualdades sean reales en la valoración de méritos, valorándose de forma principal un proceso de formación exigente, que cumpla con la transversalidad total para poder dotar de personal las diferentes áreas, respetando la formación académica en las áreas específicas. Un empleado público que dote de significado a la movilidad funcional, debe superar los ciclos formativo de manera total agrupados por áreas, estructurando las sub-áreas en economía, derecho administrativo, Tics, organización, habilidades directivas, etc.

La administración de Cantabria debe activar un  profundo análisis, comenzando con la ruptura de  esta concepción tradicional   y realizar  una apuesta firme en la promoción laboral  en base al eje formación/transversalidad. Todo ello  tiene que tener una clara  repercusión en la carrera administrativa manteniendo obviamente concordancia con  los principios constitucionales.

En este punto resulta necesario apostar como reto por la promoción interna, y  que sea  la propia administración pública de Cantabria la que active un compromiso de nutrirse en primera instancia de sus recursos humanos a través de un ciclo de aprendizaje serio y contundente.  La administración debe replantarse seriamente la posibilidad de ofrecer a través de su capacidad e  instrumentos, el impulso de  cursos de formación de manera contundente y permanente que puedan dotar con las máximas garantías, las bajas que se vayan produciendo en la organización. A través de potentes ciclos formativos análogos al sistema Espacio Europeo de Educación Superior (Plan Bolonia) la función publica de Cantabria puede estudiar la posibilidad de ilustrar o preparar a su plantilla , tanto en  puestos singularizados como no singularizados, en la medida de lo posible.

Por todo lo expuesto la formación debe ser un activo potencializador de la calidad pública desde la perspectiva relacional administración-funcionario pues tiene su origen en la vocación institucional, actuando en todas las fases , debiendo  ser eje nuclear en fomentar una carrera administrativa transversal y garantista sin barreras de por medio.

4. Formación online en la administración tecnológica.

La crisis de principio de siglo, sumada a la incesante transformación de la era tecnológica y potenciado con el nuevo escenario COVID 19,  ha motivado al sector académico,  empresarial y en menor medida al sector público, a explorar nuevas metodologías basadas en la innovación para ofrecer planes formativos reduciendo costes a través de la aplicación de las economías de escala. Mediante la formación online o formación e-learning se activa un mecanismo que logra conseguir los citados objetivos.

Es por ello que las plataformas digitales se han convertido en colaboradoras útiles en la intermediación en los procesos de aprendizaje. La administración pública debe aprovechar la oportunidad de las técnicas más avanzadas para lograr que su personal participe en un proceso de adaptación continua hasta lograr una modernización real de la gestión pública. Como se viene defendiendo en el estudio la apuesta por la formación se revela como el instrumento apropiado capaz de implicar a todos los actores que gestionan las actividades públicas en la prestación de servicios públicos de calidad a todos los ciudadanos.

La formación e-learning es el canal ideal por el que se puede formar de manera continua a un gran número de empleados públicos de forma múltiple con el mínimo coste posible, aplicando los principios de eficacia y eficiencia.

Esta formación repercutirá tanto en la organización como en el crecimiento personal del empleado público, aumentando un activo esencial con el que poder adaptarse a los cambios económicos, tecnológicos y sociales en el contexto actual. Se activa  la posibilidad de ofertar los cursos de formación a empleados públicos de administraciones públicas de otras comunidades autónomas  y entidades locales, como se lleva a cabo en diferentes instituciones públicas de la geografía española a través de los cursos MOOC y análogos, reduciendo las inconvenientes de diferente índole.

En este sentido, la inversión de la función pública en Cantabria debe ser progresiva y directamente proporcional al coste de los recursos empleados, con la finalidad de incrementar la eficacia de la gestión pública actual. Por esta razón, la administración de Cantabria debe apostar por invertir en el desarrollo y potenciar  su   plataforma de formación on-line en un futuro inmediato, estando a la altura de otros sectores del conocimiento.

Actualmente la formación on line es un recurso utilizado por el CEARC (Centro Estudios de la Administracion Publica Regional de Cantabria)  de manera amplia y con buena aceptación por parte de los empleados públicos. Se trata por tanto de potenciar y desarrollar este instrumento avanzando en la utilización de las posibilidades tecnológicas, por ejemplo el desarrollo del lenguaje multimedia, la capacidad de interacción entre todos los usuarios para generar una sinergia innovadora por la que la administración regional puede ser capaz de analizar tanto las demandas de la sociedad como las de sus empleados para lograr la mejora de sus servicios, etc.

Las capacidades tecnológicas requieren un usuario con un perfil comprometido y responsable por incrementar su formación y hacer crecer la calidad administrativa.  La enseñanza on-line genera una mayor flexibilidad y posibilidad en la compaginación de la conciliación de la vida laboral y familiar, por lo que se requiere autodisciplina del empleado público en su formación, mostrando un gran interés por la misma. Sin duda una variable cuantitativa en el reconocimiento de posibles méritos.

Para que pueda funcionar de manera dinámica es necesario que desde la gestión pública se ofrezca todo lo indispensable para concluir con éxito los procesos formativos. Para ello, hay que contar con docentes y profesionales especializados en sus respectivas áreas, que puedan transmitir al empleado público los nuevos conocimientos académicos como las demandadas y necesarias técnicas que ofrece la inteligencia emocional en la nueva administración pública para atender con calidad a los ciudadanos. Es fundamental una reflexión y posterior planificación de programas que tengan como principio un sólido proceso de formación a nivel global de todos los servidores de la administración de Cantabria. Por medio de una oferta formativa que combine la formación virtual y presencial en identificadas pruebas exclusivas se debe conseguir el objetivo mencionado en el punto anterior de ciclos formativos dando contenido una carrera dentro de la administración, teniendo como objetivo,  que formar un equipo humano capaz de garantizar una prestación de servicios públicos que atiendan el bien común y el crecimiento personal dentro de la organización. En la actualidad se dé el hecho  que empleados públicos de la administración de Cantabria, elijan cursos de formación  ofrecidos por otras administraciones publicas mediante este sistema, por lo que sería interesante que Cantabria se marcarse el objetivo de situarse a la vanguardia en este campo y poder formar al mayor número de empleados públicos.

5. Formación de directivos públicos profesionales.

Hemos comentado que la piedra angular en el éxito de la transformación pública es la formación, pues bien dentro de la formación los aspectos esenciales a abordar sería en mi opinión la formación del directivo público profesional. Sin duda, es el fundamento en el  desarrollo de una gestión pública moderna a la vez que implica la existencia de ser un  mecanismo que posibilite una relación óptima entre la clase política y la administración pública, en aras de la credibilidad institucional.

Si el aprendizaje continuo debe tener un punto de inicio en su ciclo administrativo, el papel que juega la dirección pública es crucial para desarrollo progresivo. Para que este concepto fluya de manera correcta, pasando de la teoría a la práctica, es necesario que las personas que dirijan las administraciones públicas lideren desde sus puestos tal canalización. Para ello, es fundamental que sean los primeros que hayan interiorizado la importancia de la formación en primera persona para poder apostar por la innovación como eje vertebrador en el crecimiento del sector público.

El liderazgo es la palanca de cambio necesario para transformar la administración púbica. A través del liderazgo institucional, los cargos directivos deben transmitir a las diferentes áreas los valores y el sentido público, ética profesional, comunicación, cooperación inter-administrativa, etc. Por esta razón, un patrón en toda su extensión  es el que debe gobernar el timón del cambio, pues se ha comprobado en esta crisis COVID 19 por la que estamos atravesando que áreas administrativas han quedado huérfanas de un liderazgo inexistente mostrando prescindibilidad de su gestión, del mismo modo que se han activado liderazgos capaces de gestionar de manera eficaz la actualidad. Por esta razón, en base a su formación, el experto debe dirigir al inexperto, y no al contrario, pues de ser así, el problema está servido, así lo aclara Carles Ramió, en el artículo “El eslabón perdido de la administración pública española: la ausencia de una dirección pública profesional” del año 2.017.

Conseguir la existencia del citado liderazgo entre los responsables de la administración de Cantabria, entendiendo el mismo,  como un eje de acción vinculado a la formación de dichos directivos públicos, debe considerarse como unos de los pilares fundamentales en los que la gestión pública debe asentarse.

Por esta razón la planificación de programas para la dirección pública se hace de carácter obligado, tanto a las personas con responsabilidades en las áreas de gestión, como requisito imprescindible en los méritos para para futuras promociones. Por ello, tanto la persona que promocione en la carrera pública como el personal eventual, deben cumplir unos requisitos determinados para ocupar un puesto de responsabilidad en el ejercicio público.

Volviendo al TREBEP, el área de recursos humanos de la función pública del Gobierno de Cantabria debe activar propuestas para desarrollar el art 13, que atiende al personal directivo profesional, para que sean atendidas por el Consejo de Gobierno en consenso con las organizaciones sindicales y la esfera corporativista como un ejercicio de responsabilidad de la función pública del gobierno de Cantabria.

En concordancia y apoyado en la doctrina del Profesor  Rafael Jiménez Asencio, en el estudio sobre el cambio de paradigma en la formación de los empleados públicos, es necesario el diseño de programas basados en la formación de directivo público con el que dotar a la organización estudiada de una estructura basada en los puestos estratégicos por un lado, y por otro lado, activar programas para la formación de aquellas personas gestoras del interés general que en el desarrollo de sus funciones ejerzan una responsabilidad notable en el organismo público. En este sentido el citado Jiménez Asensio manifiesta que la formación del directivo público, debe centralizarse en cuatro competencias fundamentales; institucionales, genéricas o transversales, personales y especificas , con el objeto que puedan ser desarrolladas por el responsable del área a los demás efectivos, creciendo la totalidad departamental y el buen hacer de la administración hacia el ciudadano.

La asunción interiorizada de los valores públicos debe ser el ADN de cualquier directivo que gestione el bien común, basado en la ética pública y el compromiso institucional, para poder trasmitir los principios y valores constitucionales y normativos a todos los integrantes de la gestión pública, sirviendo ellos de ejemplo en el desarrollo administrativo.

La formación en planificar estrategias o políticas públicas es un recurso fundamental en la gestión pública, por lo que el aprendizaje en análisis, evaluación, marketing, etc., son conocimientos que deben acompañar al directivo público en su trayectoria administrativa.  

Con el objeto de lograr cooperación dentro del área gestionada la enseñanza y la práctica de la inteligencia emocional resultan fundamentales para activar la empatía, asertividad, resiliencia etc.. como instrumentos en la resolución de conflictos, usando técnicas de negociación y, dando valor a la comunicación. Todo ello, acrecienta el liderazgo institucional que se requiere en la administración pública actual.

La formación en base al conocimiento del área administrativa que se va a gestionar es crucial para la concesión de la integración, generando confianza y credibilidad en el desarrollo de la gestión organizativa y funcional. 

Interiorizando estas competencias, se adquieren cualidades con las que persuadir a los demás miembros de la organización de la visión que ofrece la innovación y la motivación de nuevos retos en el crecimiento personal. Por ello, el personal directivo es el catalizador en la formación, como referente impulsor en la activación del deber y derecho que tiene el empleado público en el aprendizaje continuo, para ofrecer unas óptimas garantías en el servicio público.

6. CONCLUSIÓN

Como conclusión, es de obligado cumplimiento para la administración pública potenciar la formación de sus empleados desde el inicio, aprovechando la posibilidad de sinergias y de que la formación sea en sentido bidireccional (empleado/administración). Lo que es lo mismo, el desarrollo y la apuesta por la formación es síntoma de crecimiento institucional, adaptando con garantías la gestión pública a los cambios constantes, obteniendo un beneficio mutuo, así como la repercusión en la calidad de la prestación de servicios. Esta reflexión conlleva a los actores intervinientes como son la administración pública, las organizaciones sindicales y los propios empleados públicos que interioricen la concepción formativa desde una misma  perspectiva, ergo debe ser interpretada como una oportunidad en el seno de la organización. Para que esto se cumpla debe existir un interés real por parte de los actores, tanto en la dotación del aprendizaje por parte de la institución como en el caso del interés y deber de adquisición por parte del empleado.

La totalidad de los empleados públicos deben dotarse de cualidades  basadas en, múltiples técnicas y disciplinas. Por ello y teniendo como núcleo la transversalidad del empleado público, en la administración de la región cántabra se defiende la formación continua como el medio fundamental para la consecución del fin. Este fin, no es otro que una administración pública basada en principios de credibilidad y confianza. En este sentido es necesario potenciar el capital humano como catalizador en la prestación de servicios públicos de calidad.

Si el objetivo es que el engranaje formativo funcione correctamente, es de vital importancia implantar una obligada formación en la dirección pública profesional. A través del liderazgo, habilidades o aptitudes sumadas al conocimiento  se deben  planificar estrategias, para su  posterior implementación  .Por ello, es necesaria  la formación del directivo público como valor público y eslabón imprescindible en la cadena de aprendizaje de los empleados públicos.

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