Administración Pública de Cantabria; políticas de reposición, procesos selectivos y órgano calificador (Nº6)

Plan estratégico 2.035: La Administración Pública en la Comunidad Autónoma de Cantabria (Nº6)

CAPÍTULO II. DESAFÍOS DE LA GESTIÓN PÚBLICA EN CANTABRIA.
PRIMER DESAFÍO. RELEVO GENERACIONAL

INDICE DEL POST
1. NORMATIVA APLICADA
2. POLÍTICAS DE REPOSICIÓN
3. PROCESOS SELECTIVOS
4. ÓRGANOS DE SELECCIÓN – TRIBUNAL CALIFICADOR
5. CONCLUSIONES
Carlos Ramió en sus comparecencias sobre la gestión pública  simplifica como  necesidades fundamentales  para poder optar a un empleo público, el dominio  la  escritura, la oratoria y la lectura, a lo que desde aquí añadiríamos la escucha activa y todo ello, complementado con grandes  dosis de  vocación pública

1. Normativa aplicada.

Comentábamos en la anterior entrada que uno de los objetivos a corto plazo que tiene la administración púbica es la captación de talento humano como capital activo en cualquier  organización, es decir, dotar a la gestión pública  de personas con diversas capacidades, destrezas y/o habilidades con las que se pueda  afrontar el futuro y la trasformación de la administración acorde a los cambios sociales y tecnológicos de esta época, lo cual debe emprenderse cumpliendo con el marco normativo aplicable en materia de contratación de personal público.

En el caso de la  administración  pública de Cantabria nos encontramos ante el primer empleador de la región,  y motivado por su carácter público, debe cumplir con respeto y ejemplaridad los principios normativos exigidos en la contratación su personal en cualquiera de las fases en sus  procesos selectivos.

En este sentido, el  texto constitucional configura en su articulado una serie de principios que han de estar presentes en la elección de los servidores públicos por parte de las administraciones públicas. En primer lugar como  derecho fundamental, el recogido en el art 23.2 de la CE, reconoce a los ciudadanos, la igualdad en las  condiciones en el acceso a las funciones públicas. El art. 103.3 dispone   que la ley regulará este acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad.  Por otro lado, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, texto que refunde la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), complementa con  el  principio de publicidad y transparencia.  Por último, en la Comunidad de Cantabria se tiene presente el Decreto 47/1987 por el que se regulan los procedimientos de ingreso, completándose en diversas fases por el Real Decreto 364/1995. Además hay que considerar Como eslabón inicial de la  cadena la actual   Ley 4/2.019 de Presupuestos  Generales de la Comunidad Autónoma de Cantabria para el año 2.020.

La Dirección General de Función Pública de la Administración de Cantabria, vinculada a la Consejería de Presidencia y Justicia ostenta la máxima responsabilidad de cumplir y garantizar la normativa expuesta, con la que debe   seleccionar a su   personal funcionario y laboral por medio de los  sistemas  de oposición, concurso y/o concurso – oposición.

En definitiva y resumiendo, la selección de personal en el ámbito público debe atender a los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y transparencia, con el que lograr la seriedad, credibilidad y validez del proceso, como suele recordar  Mikel Gorriti.

Teniendo presente lo expuesto y defendiendo que la administración pública es el mayor catalizador social y económico  de la Comunidad Autónoma,  existe  el compromiso urgente de  iniciar el proceso de actualización en lo que respecta a la gestión de personal en todas sus fases para cumplir con el requerimiento de adaptación a la  sociedad actual/digital. Por ello, es inevitable que el Gobierno de Cantabria colidere un  proyecto con los demás actores,  para explorar nuevas vías reformistas, e identificar  procesos  a nivel comparativo y  deductivo  que puedan resultar de interés en la fase de selección de personal. Se asume que todos los procesos  de metamorfosis  son complejos, más aun cuando se pretende innovar con una normativa basada en disposiciones del pasado siglo. Por esta razón, la vía más operativa sería aferrarse a las oportunidades  que ofrece la norma más actual como es el caso del  Estatuto Básico del Empleado Público.

2. Políticas de reposición.

Examinar el cambio generacional, es examinar  las  políticas de reposición, incentivadas por el  flujo de personal que causará baja en la administración pública en los próximos años debido a  motivos dispares. Por ello, el presente y su  escenario actual  obliga a  dar celeridad  a la continua demanda que desde la doctrina administrativa se  viene exigiendo  a través de un cambio  reformista en las políticas de selección de su  personal público. Una situación y unas circunstancias que han comenzado para las que  no existe el retorno y que deben ejercerse en clave de oportunidad. Por ello, las políticas de reposición deben ser tratadas como un ejercicio  de responsabilidad, tanto  desde  la  esfera política como desde la sindical.

La coyuntura actual motivada por el COVID-19,  ha presentado una de las primeras carencias básicas  que ofrece el sistema administrativo, como es la transversalidad de su empleado público.  El actual sistema  decimonónico  sustentado en un concepto de normas basadas en cuerpos y escalas de carácter específico está frenando el dinamismo y celeridad necesaria en este  preciso momento  de emergencia, donde  la organización más potente autonómica debe garantizar el bienestar de sus ciudadanos, a través de dar respuesta a todos  los procedimientos necesarios que ayuden a minimizar la crisis actual. Esta  transversalidad administrativa, no debe diferir  de la ofrecida por el sector privado  donde los recursos personales  deben estar capacitados y preparados para afrontar con garantías situaciones cambiantes. En clave pública,  todas aquellas tareas administrativas novedosas  que se vayan presentando, como el caso  del teletrabajo, hasta el momento infravalorado en el ámbito público, debe tener listo, en disposición  de salida a todo su personal. 

Actualmente los nuevos campos de estudio cumplen las demandas de la sociedad y del mercado, por lo que es necesario comenzar su implementación en el empleo público. Por ello, la   administración está obligada a actualizar sus necesidades acordes con la múltiple  oferta de programas universitarios y todas sus derivadas, heredados del Espacio Europeo de Educación Superior (Plan Bolonia), además de  los diferentes grados de la formación profesional.

Hay que tener presente que en los próximos años la continua digitalización de la burocracia extinguirá muchos de los puestos actuales, creando otros que deben ser tenidos en cuenta en una estrategia sobre la planificación actual. Cuerpos como  subalternos, auxiliares administrativos, administrativos, gestión y similares, darán paso a otros que garantizarán la sostenibilidad de los servicios públicos actuales, demandando por una  sociedad digital. En el caso de la comunidad autónoma de Cantabria, según  el Registro de Personal de la Dirección General de Función Pública, a fecha de mayo de 2.019,  de las 5.907 personas que atienden la administración general de Cantabria y sus OOAA, 1.635 efectivos  pertenecen a estos perfiles descritos en el párrafo anterior. De estos últimos, 1.009 empleados  dejarán de prestar servicio en los próximos quince años, por lo que la administración debe enfocar la situación como una oportunidad en su renovación Por ello tanto las políticas de reposición como la  estabilización de su personal interino,  deben tener en cuenta esta variable.

3. Procesos selectivos.

La política de reposición pública debiera ser sinónima de establecer estrategias e instrumentos que dotarán de perfiles de calidad a la administración de Cantabria. Para ello,  dicha política debería desarrollar y diseñar dos derivadas fundamentales; por un lado, el proceso de selección y por otro, el órgano colegiado que ostenta la máxima  responsabilidad en la ejecución del proceso.

Si la cuestión planteada anteriormente ha estado presente en la todos los foros administrativos actuales, es en este momento cuando se debe de acelerar seriamente, pues más que nunca la gestión pública  necesita de ese  paradigma que muestre sostenibilidad a una  situación novedosa y compleja  que nos depara el presente y los próximos años.

La literatura unifica criterios sobre la obsolencia que muestra el sistema actual de selección de empleados públicos, un modelo de  administración tradicional cada vez más distanciada del mundo actual. Hasta la fecha el conocimiento basado en la memoria ha sido la esencia de  cualquier proceso de selección, por lo que ha llegado   el momento de incorporar   nuevas pruebas con las que demostrar diferentes  capacidades, habilidades y/o destrezas  que complementen calidad, credibilidad y confianza   para el desempeño del servicio público.

En la actualidad, los procesos selectivos en la administración de Cantabria se constituyen en tres o cuatro  fases diferentes, siendo cada una de ellas de carácter eliminatorio si no se obtiene la puntuación requerida.  Para ello, el candidato debe superar una prueba tipo test, un examen a desarrollar con uno o dos temas por escrito en un límite de tiempo y, por último, un supuesto práctico relacionado con el grupo o escala a la que está adscrita la plaza ofertada. El escepticismo general  a estas pruebas aparece cuando  en la prueba tipo test se exige un temario abierto, abstracto, con dificultades en su control y preparación. Por último, a través de la calificación final de las mismas, se adjudica una puntuación que atiende únicamente al  grado de conocimiento del candidato. Es el sistema de selección  que se ha  seguido desde la creación de Cantabria como Autonomía.

A todo lo anterior se suma en ocasiones la estrategia de formular preguntas intencionadas que únicamente tengan como objetivo buscar la dificultad extrema para ejercer de cribado ante un numero alto de potenciales candidatos, lo cual puede  apartar del proceso posibles talentos en una fórmula de elección negativa. Esta variable  será tenida en cuenta en la  síntesis  del presente  análisis.

En este sentido es vital recurrir a la reflexión paradójica de este método tradicional de selección que argumenta Rafael Jiménez Asensio y que desde este blog se defiende. En la mayoría de los casos, los amplios temarios que conforman las ofertas de empleo público, se basan y componen de doctrina que se ha ido adquiriendo a lo largo de los diferentes ciclos formativos existentes dentro del propio sistema educativo, así como la capacidad de adaptación a nuevos escenarios que la comunidad universitaria demanda a través de sus estudiantes. Por tanto, la primera  reflexión nos conduce a la siguiente  contradicción;  los conocimientos que ya han sido certificados a través de títulos, diplomas y/o acreditaciones otorgadas por el Ministerio de Educación a través de la formación universitaria y profesional muestra una desconfianza por la administración pública pues en la mayoría de los temarios en el proceso de selección  se vuelven a exigir conocimientos ya evaluados  durante el ciclo académico.

Por esta razón el proceso selectivo debe comenzar desde este punto de salida, centrándose en otras habilidades hasta el momento no evaluadas. Por ello aparte del necesario  conocimiento memorístico (ha quedado demostrado a través de estudio científico que se pierde con facilidad si esta ha sido concentrado en un mínimo espacio de tiempo) no puede ser el único criterio evaluable, siendo necesario  dominar otras cualidades que puedan suplir este hándicap.

Además no se debe olvidar que en el escenario  actual del conocimiento, en la sociedad del  “click” el 95% de la información mundial se encuentra “colgada en la red” por lo que lo que resulta primordial una capacidad sobre el dominio de encontrar respuesta a una dinámica de información digital multinivel, que implica necesariamente filtrar y priorizar el acceso a un maremágnum de información existente en la red, en el menor de tiempo posible garantizando la credibilidad de las fuentes de información y la celeridad en las tomas de decisiones de gestión, seleccionando lo adecuado, “lo mejor”, pero en el menor tiempo de  posible.  Por ello, se trata fundamentalmente de suplementar la burocracia con la tecnología e interiorizar el concepto de forma natural.

Una segunda reflexión se centra en el domino de las denominadas cualidades intangibles demandadas por la sociedad actual y carentes en muchas ocasiones. La inteligencia emocional debe ser un factor imprescindible en cualquier proceso de selección, la empatía, asertividad, escucha activa, etc. deben estar presentes de forma continua cuando se trate de ofrecer servicios públicos.

Para dar consistencia a estas reflexiónes es necesario promover su desarrollo al amparo de TREBEP, pues manifiesta que la selección de personal debe atender una “adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar”, y “ Los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas”. En base a esta norma lo que lo anteriormente  ha sido expuesto queda sobradamente justificado dando opción a explorar nuevas vías en el proceso de selección. Además de las pruebas de conocimiento, son necesarias ensayos en el campo de la aptitud, valorando habilidad, comunicación, etc., pruebas especiales en idiomas, físicas en cuerpos  específicos, etc. Así como ejercicios psicotécnicos, “entrevistas conductuales estructuradas” que no explica en sus estudios Mikel Gorriti y apuntalado por Jorge Fondevila a través de la innovación tecnológica  con la finalidad de asegurar credibilidad en la valoración o la aportación del uso de los dispositivos tecnológicos para lograr con éxito la consecución  del resultado de cualquier prueba digital exigida,  como pueden ser las mencionadas.

Siguiendo con la aportación de J. Fondevila la grabación visual de las sesiones deliberativas del tribunal calificador, algo inédito hasta este momento, y me atrevería a decir que incluso impensable para gran parte de las personas que conforman los tribunales de procesos selectivos,  puede convertirse en un útil aliado, alejando las posibles “deficiencias” que pueda pervertir a la naturaleza humana del proceso selectivo. Estas grabaciones pueden quedar a disposición de los candidatos y demás órganos de control, con el fin de garantizar la aplicación de los valores constitucionales.

Por esta razón, la Función Pública del Gobierno de Cantabria debe ostentar la responsabilidad de explorar opciones que puedan atribuir a este  nuevo modelo la fiabilidad y las garantías necesarias reivindicadas por la sociedad distanciándose de cualquier tipo de especulaciones que vulneren la  base de los cinco principios normativos expuestos al inicio;  igualdad, mérito, capacidad, publicidad y trasparencia.

4. Órganos de selección – Tribunal calificador

Con el objeto de seguir aportando futuro  a un nuevo sistema innovador en relación a la  selección de personal,  con el que la administración de Cantabria logre dotarse de  nuevos perfiles que colideren  la necesaria transformación de la gestión pública, continuamos con otro de los vértices en el proceso de selección como es el órgano de selección. Venimos  reiterando que el TREBEP invita sobre  la alternativa   de explorar nuevas vías, estimulando  una palanca de acción innovadora en el proceso de selección, así como en los propios órganos de selección. Por eso, es momento de completar la indicada reflexión atendiendo el papel  que tiene el tribunal calificador, pues estos órganos colegiados dirimen los procesos selectivos en la función pública de Cantabria.

La designación de estos órganos de selección es motivada de forma “ad hoc” desde la Dirección General de Función Pública, sin unos criterios transparentes o evaluables, por lo que puede dar lugar a una posible existencia de una sensibilidad escéptica negativa sobre su composición, por parte de los candidatos a las pruebas de acceso. Mediante este primer procedimiento,  los cinco principios fundamentales que pretendemos afianzar nacen de un proceso desaconsejable. Los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad quedan amparados por órganos selectivos que nacen de dicho proceso dubitativo.

La normativa aclara quien no podrá formar parte de estos órganos del mismo modo, activa la posibilidad de la búsqueda de potenciar el Tribunal de selección.

En primer lugar atendiendo al principio de “imparcialidad” el  TREBEP veta la participación de las organizaciones sindicales dejando vacío de contenido la normativa de Cantabria respecto a dicha composición, como aquellas personas de elección o designación política, personal interino o personal eventual, por lo que el bloque se centra en el empleado público de carácter permanente. Del mismo modo el R.D. 364/1995 excluye a aquel funcionario que hayan realizado tareas de preparación durante los cinco años anteridios a la convocatoria.

Atendiendo al siguiente aspecto e importancia del principio de “profesionalidad” entendida como el conocimiento técnico sobre la materia concreta a evaluar para integrar un efectivo en un cuerpo o escala de la administración. En esta materia, es básico tener en cuenta las reflexiones de Rafael Jiménez Asensio que manifiesta que si se apuesta por un método más completo que pueda seleccionar a perfiles transversales y polivalentes, este principio de profesionalidad quedaría únicamente amparado por el conocimiento, obviando las demás cualidades a evaluar. En la mayoría de los puestos ofertados por la administración pública la nota final se computa por una denominada “parte común”, basada en legislación general y por otro lado una “parte específica” sobre la materia a desempeñar.

Esto conlleva que la profesionalización y especialización deja la responsabilidad sobre la valoración de las pruebas selectivas a una o dos personas “especializadas” en un tema concreto, por lo que deberá asumir toda la carga y responsabilidad de la parte del proceso, aun pudiendo ser su primera experiencia en la participación en un proceso selectivo o bien que participen siempre las mismas personas en el mismo proceso selectivo a lo largo del tiempo, sin disponer de formación específica al respecto ni destreza  acreditada para tomar una decisión transcendental que repercute íntegramente  en la calidad de la futura gestión pública. En la mayoría de los casos la especialización se basa en un concepto analógico, olvidando la necesaria percepción digital, motivada por la brecha generacional.

Para poder asumir con garantizas el compromiso y deber obligado por parte de la administración cántabra, es fundamental una reflexión sobre  la posibilidad de creación de órganos “especializados y permanentes” que manifiesta el TREBEP, para organizar los procesos de selección, llegando incluso a delegar las funciones en Institutos o las Escuelas de Administración Pública. La especialización es un factor fundamental en todo el procedimiento, pues si lo que se intenta es el evaluar capacidades y habilidades, sumado a los conocimientos, es necesario proporcionar instrumentos con los que se puedan desarrollar garantías en todo el conjunto. Teniendo en cuenta este principio, es necesario profesionalizar los órganos de selección, así como asignar el tiempo indefinido a su actividad, con la finalidad de alcanzar un proceso selectivo de calidad.

Con el objetivo de dotar de contenido la correlación entre las pruebas que se deban superar y el desempeño de las tareas del puesto o ficha de trabajo ,teniendo como esos bienes tangibles e intangibles que venimos defendiendo  es necesario potenciar un  carácter permanente en los órganos de selección avocando la concepción temporal. Por todo ello, es necesario reflexionar sobre la creación de un órgano especializado y permanente, apuntalado por la incorporación a sus trabajos de asesores especialistas, para todas o algunas de las pruebas, de acuerdo con lo previsto en las correspondientes convocatorias, como contempla el R.D 364/1995, tanto de otras administraciones como del ámbito privado  de manera excepcional para lograr con éxito diversos objetivos como defienden los teóricos Carles Ramió y Miquel Salvador.

La delegación de estas funciones selectivas a Institutos o Escuelas de la Administración Pública, es un procedimiento que se aplica en diferentes administraciones. Tanto a nivel estatal como en el caso de comunidades autónomas pioneras en el ámbito de selección de personal que han puesto en marcha el presente procedimiento con el que seleccionar a su personal público.

Por lo tanto, en el caso concreto de la Comunidad Autónoma de Cantabria para la lograr con éxito la implantación de las nuevas ideas, anteriormente descritas, en la selección de personal, se requiere un órgano selectivo independiente dentro de un organismo (como puede ser el Centro de Estudios Administración Publica Regional de Cantabria- CEARC), imparcial y altamente cualificado, que permita liderar una estrategia y continua investigación social  en la contratación pública.

En base a la calidad, confianza y credibilidad  es necesaria la elaboración de potenciar principio de colaboración y cooperación  con los que unificar criterios de valoración en las diferentes pruebas, es decir, apostar por la claridad en las bases de selección para apostar por la eficacia y eficiencia en  los posibles recursos administrativos, a través de convenios entre administración autónoma y los 102 municipios de la región, se pueden redirigir los procesos selectivos a este órgano de selección autonómico.

Por los motivos expuestos anteriormente, el presente estudio en el caso particular de la Comunidad Autónoma de Cantabria apuesta y trata de justificar la importancia y relevancia que debe adquirir y mostrar el Centro de Estudios de la Administración de Cantabria (CEARC), tanto en el desarrollo de los procesos selectivos del personal público de la administración de Cantabria, como en el caso de los empleados públicos de la administración local que presta servicio en los municipios de la región, quienes además poseen escasos recursos para llevar a cabo procesos que garanticen los principios constitucionales

5. Conclusiones.

Con el objetivo a corto plazo de lograr que la administración púbica desarrolle estrategias para la captación de talento como capital activo que permita a la gestión pública abordar el necesario proceso de trasformación de la administración acorde a los cambios sociales y tecnológicos de esta época, es fundamental presentar una serie de propuestas que puedan abordar toda innovación en los próximos procesos de selección, con el objetivo de poder atraer nuevos perfiles con equilibrio entre una demandada inteligencia cognitiva e inteligencia emocional, siendo ambas la base del capital humano en la organización:

  1. Atender de forma especial y responsable los cinco principios fundamentales que se han venido manifestando; igualdad, mérito, capacidad, publicidad y transparencia.
  1. Crear y potenciar  de un órgano de selección totalmente autónomo y profesionalizado con dedicación a tiempo completo para desarrollar con eficacia y fiabilidad las pruebas selectivas traes de una investigación continua. Posibilidades de integrar asesores especialistas de diferentes sectores para todas o algunas de las pruebas, de acuerdo con lo previsto en las correspondientes convocatorias de forma temporal tanto del ámbito académico, público o privado.
  1. Planificar estrategias teniendo como  eje principal una  apuesta clara por la transversalidad del empleado público, potenciando  una habilidad en los procesos de selección que dote de garantías tanto la selección del candidato como la generación de  posteriores bolsas de empleo.
  1. En base a la igualdad y al conocimiento, aportación desde la administración de un idéntico temario y bibliografía a todos los candidatos, pues a través de esta iniciativa se maximizan las oportunidades fomentando la igualdad. De lo contrario, se excluye a personas con escasas posibilidades y recursos con lo que dotarse de ciertos temarios por diferentes motivos.
  1. Impedir  los temarios abiertos para la realización de pruebas o ejercicios  tipos test, por el bien de proteger la credibilidad del proceso.
  1. Además de la prueba de conocimiento memorístico, incluir capacidades y destrezas prácticas. Con este equilibrio se sustenta un amplio conocimiento técnico completado con demandadas  cualidades  emocionales. Para ello, se desarrollarán pruebas que puedan calificar las aptitudes  necesarias para la función pública.
  1. Incluir la exigencia de conocimientos sobre valores del servicio público, así como ética pública, marcando objetivos en la buena administración y mejora de la gestión administrativa
  1. Diseñar pruebas  a través  de dispositivos tecnológicos con los que desarrollar el temario exigido con el objetivo de evaluar manejabilidad  digital en diversos escenarios que den valor a la organización.
  1. Custodiar de forma especial el principio de transparencia en el proceso selectivo, a través de mecanismos tecnológicos que pueden incrementar la credibilidad y confianza de los candidatos. Por medio de la celeridad en las correcciones y visualización de las pruebas “subjetivas” se minimiza la posible suspicacia. Por ello es básico la incorporación de  tecnología digital y audiovisual en los procesos selectivos, en aras de la transparencia.
  1. Entrevista a aquellos nuevos empleados públicos que han logrado con éxito la consecución de las pruebas selectiva y motivada por el grado de conocimiento  alcanzado puedan aportar ideas para próximos procesos.
  1. Investigar opciones que puedan dar solución a las provocadas por el estado actual, impulsando las bases para el desarrollo de pruebas selectivas no presenciales (online), aprovechando la sinergia con la esfera académica/universitaria.

La transformación en los procesos selectivos debe realizarse de forma progresiva, puesto que requiere diseñar e implantar una normativa diferente a la actual, que conlleva el consenso de la esfera política, administración pública y organizaciones sindicales. Es necesario la reflexión y apuesta estratégica para lograr atraer un nuevo perfil de empleado público, que sirva con calidad los intereses de los ciudadanos. La nueva era de internet y la tecnología en la comunicación e información obligan a modular los procesos selectivos, por lo que la Administración debe tomar nota de los cambios presentes. Sin duda es una variable que se deberá afrontar en el presente actual, pues la demora en la puesta en marcha del nuevo proceso selectivo, tendrá consecuencias de una baja calidad administrativa, y no cumplirá con responsabilidad el  “principio de buena administración”, ese cimiento que nos indica Rafael Jiménez Asensio.

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