Administración Pública de Cantabria; en busca de talento (Nº5)

Plan estratégico 2.035: La Administración Pública en la Comunidad Autónoma de Cantabria (Nº5)

CAPÍTULO II . DESAFÍOS DE LA GESTIÓN PÚBLICA EN CANTABRIA.
PRIMER DESAFÍO. RELEVO GENERACIONAL

INDICE DEL POST.
1. Estrategia necesaria en la gestión de talento.
2. Retención talento interno.
3. Captación talento externo.

4. Conclusión.
“El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y compromiso de las personas que la forman” Camilo Cruz

1. Estrategia necesaria en la gestión de talento.

Comentábamos en la anterior entrada del Blog, la importancia que tendrá el perfil del próximo empleado público para llevar a cabo la necesaria  transformación de la administración pública, para lo cual se debe desarrollar necesariamente una estrategia que permita retener y captar talento.

En este sentido, considerando a Pilar Jericó Rodríguez que define talento como “la capacidad puesta en práctica de un profesional o grupo de profesionales comprometidos que alcanzan resultados superiores en un entorno y en una organización determinados”, resulta fundamental explorar dos escenarios en la administración pública. Dichos escenarios en el caso particular de la comunidad autónoma de Cantabria (y de su omnipresente administración) serían por un lado la búsqueda/retención de talento interno en la propia  organización y por otro, proyectar esa búsqueda/captación de talento  fuera de la organización.

Para poder desarrollar las acciones anteriores, es necesario en primer lugar, dotar de instrumentos  al  área de recursos humanos, para que pueda  llevar a cabo dicha encomienda, con el objetivo de llevar más allá  la formación continua y crecimiento de su capital humano, no simplemente archivando  en el expediente de cada empleado, las titulaciones y proyectos que vayan adquiriendo durante su trayectoria  laboral. El resultado no es otro que, obtener la máxima rentabilidad de cada uno de ellos, lo cual requiere un análisis previo del perfil de cada empleado considerando su cualificación, formación académica, experiencia profesional anterior, intereses etc… y no sólo tener en cuenta el puesto de trabajo que ejerce o el grupo al que pertenezca.

En segundo lugar la administración está obligada a emprender acciones de competitividad  con el sector privado para atraer ese talento del exterior hacia la administración, con el que dotar de garantías la sostenibilidad de la gestión pública y  repercutiendo en el   bienestar de todos los cántabros. Para ello, es necesaria   una profunda reflexión sobre  los procesos  de selección de personal en todo su ciclo,  pues son los instrumentos por  los que la administración pública se nutre de ese  personal que garantizará la calidad, confianza y credibilidad  en la prestación de servicios públicos.

En este sentido comunidades  como  el País Vasco a través del Institutito Vasco de Administraciones Públicas (IVAP), la Comunidad Valenciana, por poner ejemplos, están liderando a través de seminarios y congresos nuevas soluciones con las que afrontar el relevo generacional. La Comunidad Autónoma de Cantabria por su territorio y volumen administrativo, está obligada activar todo su potencial para fomentar y retener   todas habilidades y capacidades que sus  empleados  y la  sociedad cántabra cuenta en su haber, más aún con la situación actual del COVID-19.

El sacrificio económico al que se enfrenta la administración pública tendrá que ser combatido por todo el personal en activo, por lo que será necesaria la gran labor del área de la Dirección de Función Publica, en cuanto a recursos humanos. Por otro lado, el nuevo concepto de “globalización” puede presentarse como una oportunidad para dotarse de esa “fuga de cerebros” que debido a la crisis de principio de siglo tuvo que buscar un futuro lejos de la región y en el actual momento actual puede aportar visiones e innovaciones aprovechables en nuestra administración pública

2. Retención talento interno .

La inevitable   conclusión  que se puede extraer de las últimas ofertas de empleo público,   tanto en lo que se refiere a candidatos como al personal seleccionado, es que en la mayoría de  los casos destaca  la  amplia formación académica o curricular lo cual conlleva muchas veces una sobre cualificación académica y/o formativa para el puesto a desempeñar. De esta lectura se podría extraer que la administración cántabra tiene un futuro prometedor  con los que afrontar los escenarios venideros, así como su exigible y constante adaptación, siempre y cuando se trabaje de forma responsable la planificación de los recursos. No cabe duda que la actual  sociedad en los momentos presentes  está por delante de la propia administración pública y eso es un riesgo para la misma si no es capaz de interpretar esta realidad. Esto quiere decir, que la gestión pública en Cantabria puede salir fortalecida en el futuro inmediato si existe  una buena estrategia, puesto que a mayor  cualificación académica o formativa, mayor será el  crecimiento cualitativo de la propia gestión púbica en Cantabria.  Pero también existe el riesgo de que la citada sobre cualificación se vuelva en contra y/o no dé lugar a resultados óptimos si la estrategia de planificación no es adecuada.

Por estas razones, la administración pública tiene que atender esta situación con delicadeza, pues cuenta con perfiles innovadores, tecnológicos e inquietos en sus estructuras, con ganas de “crecer” dentro de su  ámbito laboral,  dando sentido al concepto que se está perdiendo de  “vocación de servidor público”. Si los responsables políticos y directivos no son capaces de activar proyectos  que puedan cumplir expectativas laborales, estas personas, en el mejor de los casos impulsados por la inquietud,  desarrollarán esas capacidades y habilidades  en el sector privado o por cuenta propia. Por el contrario, en la el peor de los escenarios quedaran  envueltos por el letargo de la  ineficacia, ineficiencia  y desesperación, contribuyendo al continuo desprestigio   de la burocracia,  aportando el mínimo exigido y contemplando  cómo se trasfiere el poder la  cúpula política cada cuatro años. Sin duda, el peor de los escenarios, tanto para  el bienestar del empleado, como para la propia administración, y por supuesto,  para los servicios públicos.

Bien es cierto que la administración queda limitada las  por disposiciones legales  en ofrecer  compensación  directa a sus empleados por un  óptimo rendimiento en su trabajo. Pero eso  no quiere decir que no existan mecanismos  que puedan activar la motivación personal, sobre la posibilidad de la garantizar una esperanza a aquellos efectivos con ganas de transformar la gestión pública. La  contraprestación por parte de la administración pública es poder ofrecer libertad para que personas con inquietudes puedan desarrollar todas sus cualidades profesionales, con la finalidad de que su talento, entrega y motivación repercuta en el bienestar de la sociedad como explica Amalia López Acera de forma continua en sus numerosas aportaciones a la gestión pública.

La creación de ideas y puesta en marcha de proyectos debe ser un bien capital para la entidad y para el trabajador, por lo que es necesario identificar y valorar el talento interno. El potencial que puede ser prestado a la administración no puede ser anulado por la existencia de una Dirección Pública “Política”  que anteponga su interés partidista  en detrimento del bien común o interés general , pues significa  secuestrar el crecimiento público  para todas las partes, repercutiendo en el interés y bienestar social.

Si  formación y el talento guardan estrecha relación, las entidades públicas deben emplear sus recursos para poder ofrecer diversos grupos de trabajo a este personal con el fin de fomentar la participación y aportación en la organización. La formación, no puede quedar únicamente en un diploma de aprovechamiento que sirva exclusivamente para aumentar el baremo en los méritos promocionales a utilizar en “concursos” internos, alejándose de toda formación transversal necesaria en las situaciones actuales, en las que se está demostrando que todos los efectivos al servicio de la administración pública pueden resultar  insuficientes para una posible reasignación de funciones, que puede demandar el actual Estado de Alarma, causado por el COVID -19.

Por esta razón, los recursos humanos de la función pública en Cantabria deben implicarse en conocer los perfiles de todos sus empleados, con el objetivo de conocer perfectamente con lo que se cuenta para afrontar los desafíos venideros, más allá de los exigidos para poder cumplir con su puesto de trabajo y valorar a través de su potencial, la actualización ,  interés y reciclaje de cualquier  empleado que forme parte de la organización para poder dotar con garantías y compromiso esa  verdadera “vocación publica”.

3. Captación talento externo.

Si la administración púbica debe competir con el sector privado para la atracción y captación de talento no queda otra que potenciar todos los numerosos instrumentos que esta tenga a su alcance, con los que diseñar una estrategia que pueda optimizar el resultado.

Estudios realizados afirman que los jóvenes que cumplen con un  perfil abierto, flexible y diverso no apuestan por un trabajo de por vida, sino que los estímulos que atienden se refieren a factores relacionados con la seducción de llevar a cabo proyectos, por lo que es fundamental, como se analizará en próximas entradas del Blog, la existencia de una exigida  capacidad directiva pública que debe liderar estos diseños. Si la finalidad es transformar una administración analógica  en digital será necesario aparte de una reconversión del personal activo, la utilización de los instrumentos digitales que ofrece la tecnología, por lo que los procesos de selección deben estar abiertos a investigar sobre nuevos procedimientos de captación de personal

Por lo tanto, el mérito digital debe ser un capital firme y decisivo, junto a diversas habilidades basadas en la inteligencia emocional, en el cualquier proceso selección. El objetivo es alcanzar el máximo en los resultados de la gestión pública mediante la eficacia y eficiencia.

La Dirección de Función Pública para poder implantar una estrategia eficaz de captación de talento externo deberá, entre otras cuestiones, llevar a cabo el análisis y estudio del método editado por Bruno Lanvin y Paul Evans, a través de sus diferentes etapas “The Global Talent Competitiveness Index 2015-2016 (GTCI).  Talent Attraction and International Mobility”. 

Para ello resultaría muy útil emplear la adaptación del estudio aportada por  Carles Ramiò y Miquel Salvador. Estos dos profesores, han  traspasado a la administración pública, los cuatro pilares fundamentales de entrada  del modelo de Lavin & Evans: atracción, crecimiento, retención y habilitación  respectivamente

1º. Atracción

En la primera fase de “input-entrada”, denominada atracción, se deben tener en cuenta dos condiciones. La primera está basada en la búsqueda de perfiles con base al principio de igualdad de oportunidad. Esto quiere decir, que la organización se debe esforzar en la no exclusión primaria de ninguna persona que pueda transmitir algo genuino a la misma. La otra premisa trata sobre la explotación de todos mecanismos que atesora la administración pública a través de una potente comunicación externa.

La publicidad se cataloga como un potente medio de articulación con la que la administración puede dar a conocer de una forma más atractiva la posibilidad de poder participar en la progresión de su comunidad autónoma a través del servicio público, actuando desde una parcela e incrementando el bienestar de sus familiares y vecinos. En la actualidad la comunicación sobre la oferta empleo público se trabaja desde una perspectiva únicamente partidista con una clara finalidad electoralista, siendo el objetivo, traducir el número de incremento de  plazas ofertadas en votos.

España y Cantabria realizan fuertes inversiones a través del sistema educativo y formativo en todos sus niveles para dotar de recursos a sus jóvenes con el  objetivo de garantizar con éxito su apertura al mercado laboral. Por ello, se reflexiona sobre  la fuga de talento que llevamos  sufriendo desde la década de los noventa, siendo un problema de gran magnitud, la inversión en formación cualificada y no rentabilización de  su beneficio.

Por ello, la administración pública de Cantabria debe de estar presente en todos los niveles educativos de forma activa, siendo las universidades y los centros de formación profesional viveros de captación, compitiendo con el sector privado como se ha mencionado, en busca de una integrar en la administración de Cantabria es  inteligencia múltiple, de la que nos referencia  el estadounidense Howard Gardner.

2º. Crecimiento

En la segunda fase se debe desarrollar una estrategia con la que poder ofrecer “crecimiento” en la propia administración cántabra, como se ha comentado en el caso de la captación de talento interno. El aprendizaje y la formación continua, son dos ejes fundamentales en las políticas de cualquier entidad empresarial. Los cambios tecnológicos y sociales son tan dinámicos y rápidos que es imparable el desarrollo constante de nuevas aptitudes para poder ofrecer a la ciudadanía las demandas exigidas, por lo que desde la propia institución debe ser tenido en cuenta como un proceso más, dentro de la relación laboral. La atención continua y los nuevos proyectos necesitan tiempo en la inversión de la formación de sus activos, por lo que debe estar presente en el código intrínseco de la entidad.

Debido a la importancia que tiene este valor debe ser analizado de forma minuciosa a lo largo del proceso de planificación, tanto en cuanto al contenido de  la formación como en lo que se refiere al centro/ entidad que imparte dicha formación.

3º. Retención.

La “retención” atiende al tercer pilar que se debe considerar como variable de “entrada” del perfil a seleccionar. Este paradigma se resume en el clima percibido por el empleador en el ámbito laboral, desde todas las variables, dando importancia a la esfera emocional. En este aparatado entra en escena la concepción sobre la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), que viene a ser definida como el valor de un conjunto de obligaciones y de compromisos de carácter voluntario por parte de la organización en base a las preocupación de la sociedad y de todo lo que la rodea como puede ser el medio ambiente, la ética empresarial, los códigos de conducta, conciliación de la vida personal etc…

La función de la administración es dotar de prestaciones de servicios a la ciudadanía por lo que se hace fundamental plantear estrategias con las que el personal con diversas cualidades pueda resultar atractivo en base a un ambiente saludable en la propia administración y puede llegar a ser más atractivo en la participación de un proyecto que pueda lograr la satisfacción de los ciudadanos.

Además de un empleo estable, con remuneraciones satisfactorias y una formación continuada, posibilidades de promoción en condiciones de igualdad, preocupación por la conciliación de la vida familiar con la laboral, teletrabajo, la retención del talento y la carrera profesional son una variable a considerar dentro de los activos que permiten alcanzar la cualificación en los recursos personales en la administración pública. De forma reiterada en esta sugerencia, se incide sobre la importancia en los cambios laborales, siendo valorado como un pilar fundamental en la nueva generación, donde la puesta en marcha y ejecución de proyectos es esencial en el proceso de captación y  atracción.

4º. Habilitación

El cuarto pilar versa sobre la “habilitación” entendida como un instrumento en la captación de talento poder ofrecer desde la administración la posibilidad de cambio en las diferentes áreas de la propia administración evitando el encasillamiento (hacer mucho tiempo las mismas tareas) y aportando dinamismo. En la administración de Cantabria a través de su normativa  interna y estatal se reconoce la movilidad en la  carrera administrativa pero no únicamente se trata de eso. Es necesario potenciar este concepto dando fluidez, dinamismo  y celeridad a las peticiones de cambio,  entre diferentes administraciones territoriales.

Con relación a lo expuesto, la movilidad laboral es un activo que se debe de potenciar desde la administración como se da en las grandes empresa multinacionales. El sentido bidireccional que transfiere conocimiento de lo global a lo local y viceversa debe ser llevado a la práctica en la administración pública dotando de contenido a la naturaleza supranacional que existe en la esfera europea. En definitiva es fundamental la compatibilidad del nuevo empleado público en diversas administraciones y cualificado para actuar en los cuatro niveles existentes.

En base al modelo presentado que se apoya en los cuatro pilares descritos, y siguiendo las directrices de Carles Ramió & Miquel Salvador, en el caso de la administración pública de Cantabria se sugiere aplicar secuencialmente la siguiente metodología para la planificación de su plantilla:

  • Definir el perfil necesario para afrontar los desafíos presentes en la emergente cuarta revolución industrial.
  • Realizar un balance del mercado laboral y no ofrecer únicamente la solidez de un trabajo “de por vida”. Ampliar la oferta en base a la formación y participación en la propia organización, adquiriendo valor en la misma.
  • Aplicación y utilización de la comunicación y publicidad como instrumentos para conseguir participar en el proceso de modernización de la administración cántabra.
  • Para lograr eficacia en la publicidad, es fundamental el uso de las prestaciones que ofrece la tecnología en la actualidad, así como las redes sociales e interactuar con los grupos de los cuales se debe nutrir la administración.
  • Acuerdos proactivos con los Centros de Formación Profesional y las Universidades para lograr atracción en los procesos que se adquiere conocimiento, valorando sus cualidades.
  • Trabajar la Responsabilidad Social hacia el exterior, dando valor a la participación sobre los desafíos que preocupan a la sociedad; medio ambiente, ética pública, igualdad género, código de conducta, etc.
  • Desarrollar Programas basados en el crecimiento dentro de la estructura así como fluidez en la relación con sus superiores, teniendo estos la formación adecuada para lograr una comunicación efectiva.
  • Potenciar la movilidad laboral desde diferentes áreas, logrando crecimiento personal en base a la posibilidad de participación de diversos proyectos en distintas  administraciones.

4. Conclusión

Como conclusión de la presente entrada, la Comunidad Autónoma de Cantabria deberá necesariamente, dentro del proceso de transformación de su gestión pública, considerar en clave de oportunidad la implantación de estrategias y mecanismos de captación de talento interno y externo.  En este sentido, el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Publico de 2.015, contempla  la posibilidad de mejorar el sistema de selección de personal, para adecuarlo a los tiempos actuales, pero aún no está siendo puesto en la práctica, de momento, por parte de la administración de Cantabria. Para ello, deberá analizarse la disposición administrativa que atiende los procesos selectivos tanto en la reposición, como en la provisión de puestos de trabajo y su posible adecuación.

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